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正当な理由は、米国、特に米国の労働組合における雇用契約紛争で利用される、米国の労働法訴訟においてますます一般的な基準となっています。この基準の下では、従業員または組合のリーダーが FDCPA に基づく権利の侵害について別の個人または組織に対して苦情を申し立てた場合、問題の活動が発生しなかったことを証明する立証責任は被告にあります。被告がこの立証責任を合理的に満たすことができない場合、裁判所は、関係する他の当事者が申し立てられた活動に同意したかどうかにかかわらず、申し立てられた行為を無効にするか、差し止めなければなりません。言い換えれば、従業員または組合が職場にいるだけでは、問題の活動が実際に行われたことを証明するものではありません.

正当な理由基準のもう 1 つの重要な側面は、従業員または雇用主の行動に付随する「害」要素です。正当な理由の下では、合理的な人は、その行為が同僚や家族ではない別の個人に害を及ぼす場合、雇用主または従業員が自分自身または他の誰かに不平を言うことを行うことは「有害」であると考えるでしょう. 、または親しい友人。たとえば、警察官の行動で有罪判決を受けた場合、その人が後で怪我をしたり死亡したりする可能性があるという理由だけで、警察官が誰かを逮捕する法的正当性はありません。したがって、警察官の雇用は常に正当な理由による厳格な基準によって管理されなければなりません。

関連する標準は、正当な原因分析の「効果」プロングです。分析のこの部分では、雇用活動が次の 2 つのことを証明する必要があります。(a) 雇用の剥奪などの具体的な影響が発生していること、および (b) 合理的な人がそのような剥奪が発生していると信じるであろうこと。契約の起草者が、従業員が何を達成しようとしていたかを知らない場合、またはそのような行為が否定的な結果をもたらす可能性がある程度ある場合、そのような行為を信じる法的または実際的な理由がなくても、その原因は存在します。行為は違法です。これは、従業員が不当な扱いを法廷に持ち込む権利の重要な部分であり、原告が求める損害賠償額に大きな影響を与える可能性があります。